Personeel

In 2022 hebben we wederom ervaren dat de arbeidsmarkt krap is en dat het voor sommige functies langer duurt om goede medewerkers te vinden. Het werven, binden en boeien van medewerkers staat daarom nog meer centraal. Er is veel aandacht besteed aan de vitaliteit, professionaliteit en wendbaarheid van onze medewerkers. Medewerkers maken immers het verschil want de GGD Zuid Limburg is en blijft een organisatie van mensen voor mensen. 

De GGD verwacht van haar medewerkers persoonlijk leiderschap wat betekent dat de medewerker de regie neemt over zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. De GGD stimuleert en faciliteert deze ontwikkeling en creëert een positief en inspirerend werkklimaat met volop kansen voor flexibele professionals die zich willen ontwikkelen. Een lerende organisatie, waarin we willen leren en continu verbeteren.    
Op 31 december 2022 had de GGD Zuid Limburg 769 medewerkers in dienst, dat zijn 638 fte.

Fusie Ambulancezorg Limburg

In 2022 zijn de voorbereidingen getroffen om de medewerkers van de ambulancedienst van de GGD Zuid Limburg en een klein aantal medewerkers vanuit de bedrijfsvoering op een goede manier over te laten gaan naar de nieuwe stichting AmbulanceZorg Limburg. Een intensief traject voor medewerkers en betrokken partijen dat eind 2022 is afgerond. Daarmee maakt de ambulancedienst per 1 januari 2023 niet langer deel uit van de GGD Zuid Limburg en hebben wij afscheid genomen van 227 zeer gewaarde collega’s. Wij wensen hun natuurlijk veel succes in de nieuwe organisatie.

Covid-19

Ook in 2022 zijn er nog vele externe en interne medewerkers betrokken geweest bij de bestrijding van de coronapandemie. Na de boostercampagne werd de covidorganisatie steeds meer afgebouwd: van 782 naar 100 medewerkers eind 2022. Daarmee zijn er nog steeds voldoende medewerkers beschikbaar voor bron- en contactonderzoek, testen en vaccineren. Meer informatie over de covidorganisatie komt verderop in het jaarverslag aan bod bij het ‘Programma GGD’. 

Werkbelevingsonderzoek

In 2022 heeft een uitgebreid werkbelevingsonderzoek (WBO) plaatsgevonden. Met het WBO krijgt de werkgever een nog beter beeld van hoe medewerkers hun werk beleven en hoe er ingespeeld kan worden op actuele ontwikkelingen en behoeften van medewerkers. Ook geven we hiermee uitvoering aan de GGD als lerende organisatie. Dit alles om plezier en betrokkenheid van medewerkers te stimuleren. Naast het WBO is het natuurlijk van belang om continue in gesprek te zijn met elkaar. 

Het algemene beeld ten opzichte van de vorige meting:

• Vitaliteit: medewerkers zien het werk als zeer zinvol (toegenomen door corona). Men is bevlogen aan het werk. Werkdruk is een belangrijk aandachtspunt voor specifieke teams. 
• Professionaliteit: het werkvermogen van medewerkers is gegroeid (efficiënter aan het werk en meer autonomie). Communicatie en samenwerking tussen afdelingen is een organisatiebreed aandachtspunt. Leidinggevenden en management dienen hier het voortouw in te nemen.  
• Wendbaarheid: medewerkers zien meer ontwikkelingsmogelijkheden en aandacht voor duurzame inzetbaarheid. De betrokkenheid bij de organisatie is toegenomen. Er zijn dus mooie stijgingen zichtbaar op het gebied van wendbaarheid. De groep medewerkers die 10 tot 15 jaar in dienst is, blijkt in mindere mate tevreden over de organisatie en het management. 

De resultaten (trots en verbeterpunten) zijn intern besproken en per team zijn er actieplannen gemaakt. 

Het hybride werken

Het hybride werken binnen de GGD begint steeds meer vorm te krijgen. Werken vanuit vertrouwen en verantwoordelijkheid waarbij de activiteit bepaalt of er vanuit thuis, kantoor of bij de cliënt gewerkt wordt. De aard van de werkzaamheden bepalen de werkplek. Hybride werken draagt bij aan een betere balans tussen werk en privé en daarmee aan duurzame inzetbaarheid. Het is soms nog zoeken naar de juiste balans per team.  

Duurzame inzetbaarheid

De afgelopen jaren heeft Duurzame Inzetbaarheid (DI) een gedegen basis binnen de GGD Zuid Limburg gekregen. De uitvoering van het beleid DI draagt bij aan de organisatiedoelen van de GGD. Medewerkers sluiten steeds vaker aan bij activiteiten die in het kader van DI worden georganiseerd. Uit het WBO van 2022 blijkt veel waardering voor deze initiatieven. Door het uitzetten van een gerichte enquête wordt er nog beter voldaan aan de behoeften van medewerkers. 

Het aanbod (variërend van tips/informatie tot workshops) was zowel fysiek als online, hetgeen een mooie combinatie is. Voorbeelden: gezonde leefstijl, loopbaan coaching, omgaan met werkdruk, ontdekken van je talent, timemanagement, gezond (thuis)werken, diverse sport- en ontspanningsactiviteiten.  

Daarnaast biedt de GGD haar medewerkers één keer per vier jaar een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) aan. Dit betreft een fysieke en mentale check inclusief coachgesprek met een externe adviseur.

Leiderschapsprogramma
In het leiderschapsprogramma voor alle leidinggevenden is aandacht besteed aan voorbeeldgedrag, vragen stellen en groepsdynamica. Er is verdiept op de vraag hoe je een competent team kan vormen en wat daarin de rol van de leidinggevende is. 

ARBO en veilige werkomgeving
In 2022 is het arbobeleid geactualiseerd. Zoals in het arbobeleid beschreven voert de GGD Zuid Limburg een actief beleid om ongewenst gedrag (sexuele intimidatie, agressie, geweld, discriminatie, pesten) te voorkomen en te beperken. Het doel is immers dat medewerkers veilig en gezond kunnen werken. Daarom is in 2022 de werkwijze om ongewenste omgangsvormen te voorkomen en hoe ermee om te gaan als dat toch aan de orde is opnieuw beschreven. Hiervoor is nauw samengewerkt met de vertrouwens-personen.     

De GGD Zuid Limburg streeft veilige arbeidsomstandigheden, respectvolle bejegening en een open organisatiecultuur na. Van onze leidinggevenden wordt verwacht dat zij het voortouw nemen. Zij zijn verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving voor iedereen. Ongewenste omgangsvormen hebben een negatieve invloed op de productiviteit, de werkuitoefening, de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen en het werkplezier van mensen. 

Beleid
Beleidsmatig is in 2022 een start gemaakt met een aantal beleidsthema’s:

• strategische talent-ontwikkeling
• arbeidsmarktcommunicatie en -bewerking
• diversiteit en inclusie.